汉室酒业现状，贵州省仁怀市茅台镇汉室酒业有限公司30年纪念改革开放52度前程似锦
来源：整理 编辑：美酒知识 2023-07-14 14:20:37
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一般的酱香型的白酒都需要窖藏存放6年，仁怀市仅茅台镇就有300多家白酒企业，汉室酒业是一家中档的酒企，他们的酒不会超过500元/瓶，至于多存放了几年，鉴于酒的知名度很小，价值增长应该不大
5，研究计数器的目的以及国内外现状
自动计数器在日常生活中屡见不鲜，它是根据不同的情况设定的，能够通过技术功能实现一些相应的程序，如通过自动计数器来实现自动打开和关闭各种电器设备的电源。广泛用于路灯，广告灯，电饭煲等领域。 自动计数器给人们生产生活带来了极大的方便，而且大大地扩展了自动计数器的功能。诸如自动定时报警器、按时自动打铃、时间程序自动控制、定时广播、自动启闭电路，定时开关烤箱、甚至各种定时电器的自动启用等，所有这些，都是以自动计数器为基础的。由于它的功能强劲，用途广泛，方便利用，所以在这个电子科技发展的时代，它是一个很好的电子产品。如在洗衣机的定时控制以及路灯等一些人们不能再现场控制的操控。都可以利用自动计数器来完成这样的功用。可见此系统所能带来的方便和经济效益是相当远大的。因此，研究自动计数器及扩大其应用，有着非常现实的意义。
6，目前我国预算单位零余额账户管理的现状如何问题有哪些如何改进
零余额账户管理中存在的问题1.资金支付方式选择标准不统一，直接支付比例较低。随着国库集中支付制度的建立，各级财政部门相继出台了财政资金支付管理的办法，对零余额账户的使用和管理做出了明确规定，将工资、工程采购和限额以上的商品服务支出纳入财政直接支付的范围，通过财政部门零余额账户进行清算。财政直接支付方式有助于减少资金支付环节，加强对资金的监督管控，提高财政资金使用效率。但通过审计发现，由于种种原因，部分预算单位在对列入范围内的项目提交用款计划申请时不愿采用直接支付的方式，而财政部门在审核用款计划时也未完全按照办法规定进行审核，甚至有的地方连工资支出都未采用直接支付，导致财政资金采用直接支付方式的比列较低。2.违规大额提现，存在公款私存现象。在财政授权支付方式下，预算单位可以在财政批准的用款额度内办理转账、提取现金等结算业务。有些地方对办理零余额账户业务的时间进行了限制（比如必须在每日上午10点前办理），部分预算单位为用款方便，减少麻烦，会将额度内的资金一次性提现。同时受利益驱动（如拉存款等），代理银行会主动要求单位出纳人员将提取单位资金转入个人账户，导致资金游离于财政监管范围之外，形成公款私存，极易发生挪用资金问题。通过审计发现，个别出纳人员财务风险意识淡薄，将单位资金转入个人账户通过代理银行进行短期投资理财，少则几天，多则几十天，资金往来金额达数千万元，所获利息不多且存在很大的资金损失风险。这种情况在财务内控管理制度缺失的单位表现的尤为明显。3.部分代理银行网点设置不合理，代理业务有待规范。按照规定，商业银行从事代理零余额账户业务需要财政部门和人民银行批准，一些地处偏远的预算单位由于所在地区没有代理银行网点，为节约时间和财力就将授权额度一次性提现。再者，在财政授权支付模式下，商业银行承担了大量的财政资金支付清算及信息提供等工作，付出大量人力、物力和财力，代理成本很高，且需在垫付资金的前提下才能与人民银行进行清算，代理银行积极性收到一定影响。受利益驱动或者为了维持客户关系，代理银行对预算单位不合规行为不能实施监督，会尽量满足其提取现金、特殊划款等要求。零余额账户管理问题的解决对策：1.加强财政监管力度，完善国库集中支付制度，加大直接支付比例。财政部门要根据实际操作中出现的问题，进一步细化操作规程，按照财政资金精细化管理要求，严格按照规章制度办理财政资金拨付。对纳入财政直接支付范围的项目要求预算单位提供项目或购买商品服务的合同、协议、收款方等业务资料，确保信息的真实完整。同时利用国库集中支付系统强化财政资金监管，严禁将财政资金擅自转入预算单位人员个人账户。2.积极推行公务卡结算制度，规范现金结算行为。对在授权支付范围内的资金支出，则严格执行各级财政部门公布的公务卡强制结算目录，凡目录规定的公务支出项目按规定使用公务卡结算，原则不得使用现金结算，从而在零余额账户用款额度内最大程度上减少现金使用，同时也有效加强对公务消费行为的监控。3.进一步完善代理银行业务工作。财政部门与人民银行应结合当地实际情况制定代理银行资格标准，选择服务能力强、质量高、成本低、信誉好、风险低的银行作为代理银行，适当增加代理网点数量，以方便预算单位办理业务。代理银行应认真履行职责，除经财政部门批准外，不允许出现预算单位大额提现和转账个人账户的现象。4.加强财会业务知识培训，提高风险意识和从业水平。要加强单位财会从业人员的培训，对国库集中支付制度的内容进行系统学习，全面了解财政业务知识。要进一步加强风险意识，提高对公款私存问题的严重性认识。健全财务内控管理制度，严格按照有关规章制度办事，做好零余额账户管理工作。
7，绩效薪酬的研究现状
绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式。 绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。 绩效薪酬设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。 在设计绩效薪酬时，牢记企业的目标是很有必要的。因为，绩效薪酬设计是基于这样一个假设——员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高。因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。 （一）建立绩效薪酬设计的基础 在设计任何绩效薪酬时都必须做出的关键决策是——绩效认可，即薪酬在多大程度上建立在绩效基础上，绩效薪酬的关注对象，决定绩效薪酬的多少与怎样等。在此基础上，企业还应建立绩效管理体系，以使绩效与薪酬有效连接，而且必须达到以下要求：员工的工作绩效是可以度量的；员工之间的绩效差别是可以区分的；可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系；业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变；个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。 （二）设计业绩薪酬 绩效薪酬设计包括绩效薪酬的支付形式、关注对象、配置比例、绩效等级和分配方式，以及绩效薪酬增长方式等。 1、绩效薪酬的支付形式 表现为企业以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系，这种联系有很多种，而且不同的企业差别很大。可能包括常见的业绩工资、业绩奖金和业绩福利，也包括股票或利益共享计划等形式。就实施绩效薪酬的不同层次员工来讲，也存在很大差别，企业可以支付许多不同类型的绩效薪酬，如员工可以因销售的增长、产量的提高、对下属的培养、成本的降低等而得到绩效薪酬；但一般来讲，企业高层可能更倾向于中长期绩效薪酬激励，而低层员工更倾向于短期的绩效薪酬激励；而且，依据不同的支付形式企业提供的绩效薪酬频率各不相同，可能是每月进行一次支付，也可能是季度或一年进行一次支付。 2、绩效薪酬关注的对象 绩效薪酬是关注个人还是关注团队，或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩。绩效薪酬关注对象的确定受到企业文化价值观和不同发展阶段的战略等因素的影响，如绩效从个人层面上得到衡量，那么每个人得到的绩效薪酬是建立在他的绩效基础上的，个人绩效在企业中得到最大化体现，有利于强化个人的行为与结果，但可能不太能满足团队协作和最大化团队绩效的要求。 绩效薪酬也可以通过向一个团队或单位的每个员工提供一种群体绩效薪酬，即基于团队、业务单位或整个组织的绩效。还可以先衡量团队或单位的绩效来确定绩效薪酬总额，然后依据员工个人绩效对绩效薪酬总额进行划分，员工获得的绩效薪酬是基于自身的绩效。 3、绩效薪酬配置比例 即绩效薪酬在不同部门或不同层次岗位中的配置标准，由于绩效薪酬种类很多，这里，我们以其中一种——业绩工资进行说明，业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关；其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。 具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平（100%）=基本固定工资（50%）+业绩工资（50%）；第二种是配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资+业绩工资（业绩工资为基本工资的40%）。 这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平；而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。 4、绩效等级 绩效等级是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核的评价主体和方式有关；在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效薪酬分配产生很大影响。 在设计绩效等级时还要考虑绩效薪酬对员工的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度；等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬的预期，以至使员工丧失向上的动力。 5、绩效分布 在确定了企业绩效等级以后，还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情况，即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工；通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正太分布现象，即优秀的10~20%，中间的60~70%，而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分，另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩，使得被评价对象的评价结果趋中。 6、绩效薪酬分配方式 绩效薪酬分配方式是指绩效薪酬如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式：一种是绩效薪酬直接与个人业绩工资标准对应进行分配；一种是绩效薪酬先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配，这中间又包含两种形式——完全分配和不完全分配，完全分配是将企业计提的绩效薪酬总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩；而不完全分配是在控制绩效薪酬总量的情况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效薪酬总量存在一定剩余。 7、绩效薪酬增长 员工薪酬增长不同企业执行的标准各不一样，主要表现为职务晋升调薪、岗位调动调薪、资力提高（工龄或任职资格等）调薪以及绩效调薪等。就绩效薪酬增长来讲主要有两种方式，一为增加工资标准，一为一次性业绩奖励；在具体处理时，各个企业采用的策略也有区别。增加工资标准将长久地提高员工工资水平，随着时间的推移，就变成了员工对薪酬的一种权利，而且考虑到薪酬刚性的特点——易上难下，不利于企业薪酬的灵活决策；一次性业绩奖励是对达到企业业绩标准或以上的员工一次性进行奖励支付，在数量上可以与企业当期收益挂钩，即可以使员工感受到激励的效果，也可利于企业薪酬的灵活决策。 总之，绩效薪酬设计必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业不必为所有的工作支付高薪，而为那些具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪，而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要，又能够对企业的成本进行控制。表面化、简单化、主观化、无关联性。体现在，有一定的指标但仅仅是文字表述的定性指标，且没有严格按照一定的比率与绩酬直接相关或者干脆不相关。结果：有不如没有。员工觉得不公平。车间领导觉得太复杂。管理层觉得走了样，没起到效果。什么？你是要找人探讨还是寻求论文啊？探讨的话我们可以一起研究研究啊
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