xx酒业公司绩效考核手册41页，求一份完整的绩效考核表

1，求一份完整的绩效考核表

某酒业有限责任公司业务员绩效考核表（2009年）出勤率业务收入实际回款营销成本当月拓展新客户数原有客户流失率新增客户收入占总收入比（EXECL复制不了表格形式，要是需要给我个邮箱，我个你发一个样本，按这个做表格就好了，根据你们自己的情况加点考核的东西就行了）

求一份完整的绩效考核表

2，绩效考核手册如何填写

绩效考核包括；1、出勤 2、工作配合度 3、纪律 4、品质意识 5、效率考核 6、工作配合度 7、团队意识等等以上面7大项为标准

从规避用工风险及规范报销流程的角度来说，员工手册中要增加财务报销和绩效考核制度，但并不是把财务报销制度和绩效考核制度的所有内容都添加进去，而是删减一部分需要保密的资料，个人建议增加以下内容即可：（一）财务报销制度：为了更好的规范报销流程1、报销的时限规定；2、出差的补贴标准；3、报销的审批流程；4、报销的发票说明及贴票规定；5、借/还款规定。（二）绩效考核制度：一为了规避用工风险，二为了达到考核的目标和目的1、绩效考核的周期； 2、绩效工资的来源；3、绩效工资的核算及发放；4、绩效考核结果的应用。以上内容建议增加，各公司可根据自己制度内容确定添加的部分，包含但不限于以上部分

绩效考核手册如何填写

3，酒类业务员绩效考核办法

员工绩效考核绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月 ∽ 年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分出勤及奖惩（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5 + 旷工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1 +小过次×3 +大过次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分总分评估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

酒类业务员绩效考核办法

4，求星级酒店各岗位的绩效考核表

XX酒店2009年工资考核方案　　考核目的：为保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理政策，真正的体现酒店的凝聚力，全员促销、节能增效，确保指标的完成。特制订本方案　　一、考核目标分解　　根据09年全年总任务数1313.17万元，比08年递增20%的目标。通过酒店高层管理商议，结合本酒店实际情况，总任务数完成90%，也就是09年完成总收入1200万元，实际比去年递增11%，将算完成任务。（每天的营业收入为3.34万元）。　　注：今年的基本工资与去年一致。　　二、考核对象：酒店全体员工。前台：客房部、餐饮部（不含后厨）、营销部；后台：行政办、财务部、工程部、保安部　　三、考核细则：　　1、前台（营业部门）与后台（后勤保障部门）分别考核，考核基本工资，不含提成、奖金等。　　2、前台经理级考核：工资100%=基本工资70%+考核工资30%　　前台员工（含领班、主管）考核：　　工资100%=基本工资90%+考核工资10%　　3、前台经理级的考核工资30%=营收指标20%+管理指标10%　　说明：营收指标20%指当月完成计划指标比例，管理指标10%指部门培训、服务、卫生、出品等管理情况。　　4、前台员工（含领班、主管）考核工资10%指当月完成计划指标比例。　　5、考核时间采取当月考核的方法。　　奖罚办法：　　1、完成当月计划指标的90%全员发工资100%，不奖罚。　　2、当月营收高于月计划指标的90%，按照超额数结合财务统计除去费用，酒店拿出净利润点的比例进行奖励，如：60%奖励前台部门，提取40%作为年终奖励后台部门。　　3、当月营收低于月计划指标的90%，按不足部分的比例扣发考核工资，如当月收入仅完成月计划指标85%，差额5%，经理级考核工资中的20%部分要扣5%，员工考核工资10%要扣5%。　　4、营销部按照当月任务目标数+当月应收款回款率进行考核，当月回款率达到90%将完成任务数，超出部分按照超出数的1%进行奖励，按照每月个人业绩统计数进行则实行按劳分配机制，体现公平合理，多劳多得。如未完成任务数按照差额数进行1%扣除。　　后台部门考核：以节约费用降低成本为主要考核指标，费用率控制在43%,比去年同期下降10%，成本控制在31%，税率占8%,净收益率为18%。　　1.工程部的能耗控制比例由去年的平均9%下降为6%，节约部分按节约金额的10%奖励，其中5%留给后台其他部门，超出部分按5%给与处罚。　　2.其他后台部门的费用支出比去年同期下降7%，节约部门按5%给与奖励，超出按同等比例处罚。　　3.营业部门的费用支出比去年同期下降10%，节约部分按节约金额的5%奖励，超出按同等比例处罚。　　4.管理方面的违规按酒店制度给与相应处罚。　　2009.4.27

查关于星级酒店评定标准

5，从事人力资源方面的朋友们帮助我解决一下

我也是从事人力资源方面的的工作的.还不错呢,这个行业主要是针对与人交往的,关于人力资源的书,我觉得还是看国外的比较好,究竟咱们中国的这个行业还是不是很先进,很多比较先进的技术还是从国外引进的.最好是看一些比较大块头的书,里面的知识比较全面.另外,我个人觉得理论再多的话还是要看实际的情况而论了.究竟人力资源面对的是人,而非死板的事物.推荐一套人力资源方面的书吧,humannbsp;resoucesnbsp;management,人力资源管理工具书,本套“工具书“由具备美国人力资源硕士学位的知名跨国公司资深人力资源管理专家编写而成。书中汇集了大量知名公司(含著名跨国公司及国内知名企业)的真实资料、以及著名跨国管理咨询巨头的人力资源咨询项目报告。同时还包含了最新、最具操作性的人力资源系统、方案、样例。其中很多单个文件的价值就在千元以上。本工具书为企业提供了一整套专家级的人力资源管理解决方案。nbsp;由于本工具书的系统性、实用性和可操作性而深受HR们的亲睐，本套工具书经过不断的完善，不断的价值升级，目前已正式推出了第四版。详细内容如下(合计985页)：●第一册：核心能力模型与技术岗位分级nbsp;（60页，16开本）nbsp;nbsp;☆nbsp;核心能力模型库nbsp;之一（20个competence）☆nbsp;核心能力模型库nbsp;之二（19个competence）☆nbsp;核心能力模型库nbsp;之三（52个competence）☆nbsp;技术人员职务管理、晋升制度●第二册：人力资源政策流程手册（106页，16开本）☆nbsp;人力资源管理手册（范本一）手册的目的、人力资源部的工作职责、招聘工作、入职、转正、调动、离职、薪酬、福利、考核、考勤、奖惩、违纪、档案、培训与发展、职业生涯发展、人事档案管理等的系统方案）☆nbsp;某大型外资企业人员优化流程（范本二）1、招聘流程2、入职流程3、转正考核流程4、内部调动流程5、离职流程☆nbsp;人力资源年度工作计划示例●第三册：薪资工具（100页，16开本）nbsp;☆nbsp;某世界知名咨询公司为知名客户设计的薪酬体系（示例一）☆nbsp;XX有限公司薪酬体系（示例二）☆nbsp;某集团薪资管理制度（示例三）☆nbsp;外资咨询公司为某集团设计的工资薪资制度（示例四）☆nbsp;某制造业绩效奖金制度（示例五）☆nbsp;某股份有限公司薪资管理办法（示例六）☆nbsp;某知名企业奖金管理办法（示例七）☆nbsp;岗位评估方法大全（示例八）☆nbsp;某知名外资咨询公司岗位评估工具（示例九）☆nbsp;某知名集团公司分公司总经理薪酬方案（示例十）●第四册：工作说明书及动词释义大全（134页，16开本）☆工作说明书动词库（一百余个动词，带清晰定义）☆工作说明书样例（提供三家知名外企工作说明书，包括下述各类部门的57个岗位）nbsp;nbsp;人力资源部nbsp;nbsp;nbsp;财务部nbsp;nbsp;nbsp;生产部nbsp;nbsp;nbsp;储运部nbsp;nbsp;nbsp;市场部nbsp;nbsp;nbsp;销售部nbsp;nbsp;nbsp;研发部nbsp;nbsp;nbsp;行政部●第五册：工作分析方法与问卷工具（36页，16开本）☆nbsp;工作分析访谈提纲（之一）☆nbsp;工作分析面谈法问题清单（之二）☆nbsp;岗位信息问卷（实例之一）☆nbsp;工作分析问卷（实例之二）☆nbsp;工作分析问卷（实例之三）☆nbsp;工作分析问卷（实例之四）☆nbsp;工作分析问卷（实例之五）☆nbsp;工作分析问卷（实例之六）☆nbsp;工作分析问卷（实例之七）●第六册：考核指标大全及平衡积分卡指标库（191页，16开本）☆nbsp;各类部门平衡积分卡考核指标样例☆nbsp;著名咨询公司平衡积分卡关键绩效指标辞典☆nbsp;KPI指标库生产、研发、销售、财务、、行政、人力资源、采购、客户服务、IT等各类部门一百余个岗位的考核指标库☆nbsp;软件开发人员考核标准☆nbsp;某知名公司所有岗位考核指标☆nbsp;能力素质考核手册nbsp;nbsp;nbsp;●第七册：绩效管理手册制度（56页，16开本）nbsp;☆nbsp;某公司绩效管理方案（国际著名管理咨询公司设计）☆nbsp;某股份有限公司绩效管理手册☆nbsp;XX公司绩效考核制度☆nbsp;XX公司考评手册☆nbsp;附表：员工绩效自评表等●第八册：满意度综合问卷工具大全（28页，16开本）☆nbsp;人力资源管理满意度调查方案（实例之一）☆nbsp;工作环境及员工满意度（实例之二）☆nbsp;总公司对分公司专项指导满意度调查（实例之三）●第九册：培训、职业生涯工具nbsp;（83页，16开本）☆nbsp;大量培训需求问卷、培训事前事后相关管理体系表格☆nbsp;培训流程、政策样例

6，如何对派遣制员工进行绩效评价

由于劳务派遣用工的特殊性，对派遣制员工的管理，一直是企业人力资源部的难题之一。许多公司对派遣员工管理的失败，一个很重要的原因就是忽视了派遣制员工的特殊性，没有对员工的绩效进行有效地管理和评价，没有在工作方面进行有效的指导和帮助，最终使员工丧失了工作的热情，产生排斥行为。那么，公司应该怎么做才能调动起派遣制员工的工作热情呢？很显然，对派遣制员工进行绩效评价是其中最有效的方式之一。对派遣制员工进行绩效评价的条件 1.破除管理观念上的误解派遣制用工方式曾被誉为“管人不用人、用人不管人”，对用工单位来说可以起到降低成本的作用，但是也容易让用工单位在观念上产生误解，在内心并不十分接受派遣制员工，把其看作是公司中的“次等公民”。现实中很多公司都犯了这种错误，在一些福利（如工作餐、外语培训的机会）上，把派遣制员工视为外人。因此，要对派遣制员工进行有效的绩效管理，首先就应该破除观念上的误解，把派遣制员工看作是公司的一部分，不要刻意地区隔他们，应该一视同仁地对待。 2.培训员工了解公司制度，接受公司文化要想使派遣制员工取得优良绩效，最好的做法是让员工充分了解公司的各个方面，在内心中对公司产生认同。因此，作为用工单位对于派遣制员工一定要进行新员工训练，向员工介绍工作的环境、企业的各项制度（如上下班时间、休息管制、奖惩制度等）、企业文化（如某些公司潜在的加班原则）、以及工作规范（如工作设施、操作说明等）。作为用工单位，我们不应将培训的责任推向了W派遣公司。要知道，即使派遣公司提供了足够的技能培训，也并不能替代用工单位的入职训练。 3.与派遣公司作好充分的沟通，实现对员工的共同管理在对派遣制员工进行绩效评价时，应当取得派遣公司的认同，共同制定切实可行的管理制度。现实中许多用工单位与派遣公司之间缺乏有效的沟通，在对员工的管理上相互推诿责任，最终使员工丧失了工作的热情，对公司的业绩产生了不良的影响。 4.适当的激励员工派遣制员工从内心讲是渴望得到用工单位的认同的。大多数派遣制员工都希望自己能够成为正式员工。正因为如此，有不少员工在派遣期内，工作积极主动，能力表现突出。这个时候，用工单位应该及时地认同员工的表现，采取有效的激励方式，鼓励员工继续努力。现实中，有些公司尽管采取了一些激励手段，但出于某些顾虑，并未将激励进行到底。对派遣制员工进行绩效评价的具体内容有了上述条件的支撑，公司就可以在制度层面上针对派遣制员工进行绩效考核的设计工作了。 1.制定派遣制员工的绩效计划有些用工企业在抱怨派遣制员工的绩效或解雇员工的时候，才发现公司不能提供有效的证据，缺乏足够的绩效记录。可以说，很多公司在聘用派遣制员工时，压根没有想过要为其制定绩效计划，从而在劳资关系上陷入了尴尬的局面。因此，为派遣制人员制定绩效计划的意义不仅在于规范员工在任期内的工作职责和任务，还有利于公司制度的建立健全。为员工制定绩效计划，也就是说企业要就该人员在考核期内做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时完成、员工的决策权限等问题进行讨论，促进相互理解并达成协议，并以此作为考核的依据和标准。在制定绩效计划后，公司和派遣制员工应该能够以相同的答案回答以下问题： 1）派遣制员工在任期内的主要工作内容和职责是什么？应该达到何种工作效果？2）派遣制员工就如何分阶段地实现各种目标从而实现工作目标？3）派遣制员工在完成工作任务时，拥有哪些权利，决策权限如何？4）派遣制员工从事该工作的目的和意义何在？哪些工作是最重要的，哪些是将要的？5）派遣制员工应如何对工作的进展情况进行沟通，如何防止出现偏差？ 6）为了完成工作任务，是否需要对派遣制员工进行必要的培训和技能开发？等等总之，用工单位、派遣公司及派遣员工三方都要充分地进行互动式沟通，使各方在如何实现预期绩效的问题上达成共识。 2.指导和帮助派遣制员工实现绩效计划。认为员工能够在了解绩效计划后就正确地执行计划，是十分错误的。对于派遣制员工来说尤其如此。在这方面，企业不应放任不管，应加强监控力度，对工作执行情况进行诊断和辅导，促进员工实现绩效目标。一般而言，下面的几种结构化沟通机制值得尝试。 1）正式的书面报告企业可以要求员工定期上交工作日志，以了解员工的工作情况和遇到的各种问题，并鼓励员工提出“建设性意见”。书面报告的内容一般包括员工在工作中遇到的问题、工作的进展情况以及建议和意见等。当企业通过报告中提供的信息了解到员工的问题时，管理者就应该及时地指导员工，或通过面谈与员工进行交流，共同寻求解决问题的途径。 2）管理者与员工的定期双向面谈管理者应该让员工了解到面谈的目的和重点，应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效。也就是说，应该将问题集中在调整员工的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。 3）关键事件的记录可以将工作中出现的关键事件如实记录下来，作为绩效评价时的重要参考依据。 3.客观评价派遣制员工的绩效客观合理地评价员工的绩效很关键。它决定着公司雇用此类员工的必要性。对于派遣制员工而言，用工单位的评价结果还需要得到派遣公司的支持和认同。因此，用工单位必须时常与派遣公司就员工的工作表现、态度、业绩等进行充分沟通，共同就员工的绩效结果达成一致意见。另外，由于用工模式的“三角”关系，用工单位与派遣公司还要就如何对员工进行有效的激励达成一致。例如对员工实行奖惩、职位的变迁，有些还涉及到用工模式或条款的变更等事项，都要实时地与派遣公司进行沟通，使各方都充分意识到绩效评价的重要性，共同建立起对派遣制员工的激励机制。对派遣制员工进行绩效评价的注意事项 1.制定绩效考核制度时，要注重程序合乎法律法规。根据劳动法律法规，企业在使用或解雇员工时，必须要提供足够的证据证明企业的行为符合程序。因此，在进行绩效评价时，一定要注重程序的合法。为了规避法律风险，可以通过制度公示的方法进行： 1）员工手册发放法将考核制度编入员工手册，在员工入职时每人发放一本，并要求员工签收，企业要保留签收单，作为日后已告知员工的证据。 2）合同约定法企业可以在与派遣公司或派遣制员工签订的相关劳动条款中约定“下列规章制度作为本合同的附件，与合同具有同等法律效用，乙方（劳动者）知悉并认可下列制度”或者“下列规章制度，甲方（企业）已经向乙方（劳动者）公示，乙方应当严格遵守下列制度”。 3）传阅法企业可以将制定好的绩效考核制度传阅，并要求员工在制度文件下签名表示知悉。企业也要保留有员工签名的制度原件，作为日后举证的材料。 2.在绩效评价过程中，要注重保留绩效档案及相关材料。在绩效评价过程中，企业要十分注重保留派遣制员工的绩效档案及相关材料，完善管理体制。这些材料一般包括：1）派遣制员工绩效计划或工作任务承诺书。2）派遣制员工的工作日志。3）工作的关键事件记录。4）绩效面谈记录。5）派遣制员工的工作总结。 6）派遣制员工的历史绩效档案。这些材料均需要有员工本人的签字确认。企业通过保留绩效档案材料，以达到规范管理，完善机制的目的。 3.在职位发生变更时，要注重与员工协调一致。现实中，许多企业在变更派遣制员工的职位时，并未与其进行充分协调沟通，即使是职位的升迁，也有可能会导致员工的愤愤不平，以至消极工作。因此，要使职位变更（升迁）成为一种有效激励方式，就必须与员工进行充分沟通协调。理想的做法应该是在职位变更时，企业应与员工谈妥工作条件、待遇福利等，该有的要有，没有的要说清理由，以使员工接受，不至于产生心理障碍。 4.在做出相关人事决策时，要注重与派遣公司进行充分沟通。在进行人事决策时，要拿出相关材料与派遣公司进行充分的沟通，以使双方达成一致意见，防止以后出现推诿责任的现象。总之，对派遣制员工的管理与评价，是一件棘手的事情。企业只有积极主动，采取规范有效的措施，妥善处理各方的关系，才能达到使用派遣制员工的真正目的。

7，酒店绩效考核的内容和实施办法

华恒智信对于酒店行业员工的绩效考核问题提出以下几个建议。第一，明确绩效考核的目标，使酒店行业绩效考核思想深入全体员工心中，消除并澄清酒店业绩效考核的错误及模糊认识。酒店行业的绩效考核不能为了考核而考核，考核时一种手段，是为员工日常行为树立的标杆，如何绩效考核的目标不明，绩效考核不能激发员工的法杖并促进公司的成长，那么绩效考核已经毫无意义。对于绩效考核的具体设计应以尊重员工的价值创造为全员的重心，形成一种交互过程，这一过程包含考核者与员工的沟通，借助纵向延伸的考评体系，在公司中形成价值创造的导向和放大机制。而不能毫无理念的与某人的好恶为目标。第二，设置科学的考核模型，杜绝考核的单一化。为了避免绩效考核方式的单一化，酒店行业可以采取KPI指标的方式对于员工进行考核，KPI指标分为定量指标和定性指标两类，在制定的过程中，还需要兼顾定量指标和定性指标的权衡。定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标得分。定性指标是由评价者根据平时观察，对被考核人的业绩进行分析，将被考核人的业绩归类到相关的评分等级之中。在制定酒店行业各个岗位业绩考核指标时应该采取定量指标和定性指标相结合的方式，对酒店员工进行全面考核，有助于全面衡量被考核人的绩效。第三，进行工作分析，制定切实可行考核标准。为了保障一套科学的绩效考核标准，进行有效地工作分析，确认每个人的酒店行业绩效考核指标，成为确立员工考核标准的必要环节。因此，应通过哦用调查问卷、访谈等方式，加强与各个主管与员工之间的沟通与理解，在公司中为每位员工做出工作职位说明书，让员工对自己的工作流程以及职责有明确的认识，使员工从心理意识上进入状态，接受考核，不同岗位，不同的职责要求，配备不同的工作职位说明书，执行切实可行的考核标准。第四，对于绩效考核流程进行监督与指导，确定绩效考核的落地。酒店行业的绩效考核标准的制定会受到各个部门员工的评价，绩效考核一旦确定下来，需要加紧实施。正如“任何事情市区监督就会产生腐败”，特别是在绩效考核的初期，人力资源部门要对酒店员工的考核起到指导、支持、监督的作用，在酒店绩效考核的各个关键环节，人力资源部门要对考核的方法与指标的设定起到指导作用，对于考核的信息进行审核，对考核的结果进行监督，如此一来才能使考核形成正面的影响，帮助员工发现不足，提出改进一件，最终提升工作的业绩，与此同时，促进酒店业的发展。任何最佳的管理措施和办法，都是权变的。组织在不同的发展阶段和水平，管理的制度也不尽相同。优秀的管理制度一定是适合自身发展的，酒店的绩效考核倘若过于严格会增加管理成本，有些情况甚至无法实现，酒店的绩效考核应遵循科学性、可操作性以及实施过程之中的可控制性三个方面来提升酒店行业的绩效考核效果，提高酒店的绩效考核满意度

有酒水差补

XX酒店综合绩效考核方案一、总则（一）为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。（二）本绩效考核方案适合酒店各部门。二、考核目的绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。三、考核原则为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。四、考核内容与方式（一）考核期：以月份为期限，具体时间段为：上月21日至本月20日。（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。（三）考核内容：1、部门考核方式：综合评估的方式。2、考核内容详见附表（一）（二）。五、考核程序与方法（一）各绩效考评人的组成：由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。（二）各考评人的职责：负责对考评对象进行评分。（三）评分规则：1、各部门总分为100分。2、各考评人根据附表（一）进行综合评分，最后取平均分。3、部门奖金计算方式：部门奖金=综合得分/100*奖金。4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人，各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办，总经办于每月25日之前完成综合评估汇总，于26日交于财务部。（四）综合得分95分（含95分）以上，视为100分。六、资料的整理与存档每月考评结束后，总经办对所有资料进行整理存档。XX酒店二00六年六月六日附件一：综合绩效考核表一序号考核项目考核内容分值考核评分备注（一）公共部分1 执行能力（20分）能按时完成各项目标任务，准确、及时传达酒店各项规定，部门员工100%以上了解。 16-20 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达酒店各项规定，部门员工90%以上了解。 15-10 延后完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完成。 4-9 未完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给此工作的推行带来了负面效应。 0-3 2 部门配合（10分）能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作。 9-10 就部门之间配合做出适当的配合，在规定时间内完成与之相应的工作。 5-8 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作。 1-4 不能与其它部门合作，工作相互推委。 0 3 培训工作（15分）能有效、准时的做好本部门的培训工作，培训效果优良。 11-15 能完成本部门的培训工作，培训效果一般。 5-10 能完成培训，但培训效果达不到目的。 1-4 未进行任何形式的培训工作。 0 4 员工稳定（5分）重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。 5 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。 3-4 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大。 1-2 与员工沟通不良、员工抱怨较多，未能有效稳定员工队伍，员工流动频繁。 0 5 工作效率（10分）工作一贯主动，提前完成任务。 9-10 工作较主动且平稳，不需上级催促。 5-8 很少采取主动，需上级催促才能完成。 1-4 工作极不主动，且在上级催促下仍不能完成工作。 0 6 礼仪礼貌、行为规范、规章制度执行情况（5分）根据对部门员工纪律情况的了解进行相应扣分，如员工出现违反《员工手册》中惩罚条例第（一）（二）违纪情况，扣1分/次，出现《员工手册》中惩罚条例第（三）违纪情况，扣2分/次，出现《员工手册》中惩罚条例第四一）（五）违纪情况，扣3分/次，此项分值扣完为止，不计负分。 5 7 卫生质量、服务质量、设施设备的维护保养（10分）卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。 9-10 卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2次。 5-8 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5次。 1-4 卫生、服务、设施设备维护不合格，质检过程中被开罚单5次以上 0 8 劳动纪律出勤率（5分）根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到、早退扣1分/次，旷工1天扣2分/次，此分值扣完为止。 5 （二）部门专业考核部分9 财务部：采购、库房保障、收银员技能技巧（20分）能在部门要求时间内及时采购回物资、物品，采购质量达到要求，库房对物品的管理井井有条，收银员专业技能高，无任何出错及投诉。 16-20 基本能在部门要求时间内完成采购，采购质量达到要求，库房对物品的管理能力达到部门要求，收银员专业技能好，出现1次错误或投诉。 11-15 能在部门要求时间内及时采购回物资、物品，采购质量差，库房对物品的管理基本能达到部门要求，收银专业技能一般，出现2次错误或投诉。 6-10 超时完成部门采购，库房管理不到位，收银员专业技能一般，出现3次以上错误或投诉。 1-5 完成采购情况严重不到位。 0 10 总经办：人员招聘及后勤保障（20分）总是能提供符合素质标准的备选人才，根据部门需求及时将人员补充到位，后勤保障方面及时到位。 16-20 经常能提供符合素质标准的备选人才，根据部门员工类型需求，人员补充在一个星期至15天之内补充到位，后勤保障方面基本能满足要求。 11-15 基本能提供符合素质标准的备选人才，缺员一般在30天之内到位；后勤保障方面一般。 6-10 不能提供符合素质标准的备选人才，缺勤人员补充困难，缺员在30天之后才能补充到位，后勤无保障。 1-5 11 保安部：安全工作（20分）具有高度防火、防盗意识、无火灾、盗窃隐患。 16-20 重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患及时整改。 11-15 较重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患及时整改。 6-10 不重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患未整改，出现了重大安全隐患，经多次督促方进行整改的。 1-5 12 工程部：设备维保和工程专业技能（20分）根据使用部门需求，提前在规定时间内对报修进行维护，维修效果达到部门要求，定期对设施设备进行清洁保养，延长使用寿命，维修方面专业技能水平高。 16-20 根据使用部门需求，对各部门报修能在规定日期内完成，维修效果达到要求，定期对设施设备进行清洁保养，保证设备正常使用，维修方面专业技能水平一般，出现1-2次维修达不到部门要求。 11-15 根据使用部门需求，对设施设备进行维修不及时，延期对设施设备进行清洁保养，基本保证设备使用正常，维修方面专业技能水平一般，出现3-5次维修达不到部门要求。 6-10 根据使用部门需求，延后对设施设备的维修，设备保养方面由于使用和维护保养不当，出现重大设备损毁事故，给酒店造成重大损失，维修方面出现5次以上达不到部门要求。 1-5 13 前厅销售部：市场开发和客户管理（20分）有齐全的客户档案，有定期的客户意见收集不少于30家，新签约客户45家以上，及时反馈销售预订给相关部门（包括签单人等），并及时反馈投诉信息。 16-20 有齐全的客户档案，定期的客户意见收集不少于20家，新签约客户30家以上，1次未及时反馈销售预订给相关部门（包括签单人等）。 11-15 有80-90%的客户档案，客户意见收集不少于15家，新签约客户20家以上，2次未及时反馈销售预订给相关部门（包括签单人等）。 6-10 客户档案不到70%，客户意见收集低于10家，新签约客户15家以上，3次及以上未及时反馈预订相关信息给相关部门(包括签单人等)。 1-5 14 专业技能、技巧（20分）部门员工专业技能技巧好，整体服务水平高，受客人好评，无因技能技巧引起的投诉。 16-20 部门员工专业技能技巧好，整体服务水平高，出现因技能技巧引起客人投诉1-2次。 11-15 部门员工专业技能技巧好，整体服务水平一般，出现因技能技巧引起客人投诉3-4次。 6-10 部门员工专业技能技巧好，整体服务水平一般，出现因技能技巧引起客人投诉5次以上。 1-5 附件二：综合绩效考核表二部门考核项目备注茶艺部 1至8项，14 总分合计100分餐饮部 1至8项，14 总分合计100分客房部 1至8项，14 总分合计100分娱乐部 1至8项，14 总分合计100分前厅销售部 1至8项，13 总分合计100分总经办 1至8项，10 总分合计100分财务部 1至8项，9 总分合计100分工程部 1至8项，12 总分合计100分保安部 1至8项，11 总分合计100分注：各个部门各项评分累计相加为综合评分得分。附表（三）部门综合绩效考核评分表月份：考评人考核项目被评分部门茶艺部餐饮部客房部娱乐部财务部前厅销售部保安部工程部总经办执行总经理总经理第1项（20分）第2项（10分）第3项（15分）第4项（5分）第5项（10分）第6项（5分）第7项（10分）第8项（5分）专业项（20分）总分合计评分部门：评分人：注：总经办于每月21日将考评表下发到各部门，各部门进行考评后于每月24日返回总经办。

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