酒业核心研讨会，六本木学术中心是哪个国家的很有名的样子谁能给介绍下
来源：整理 编辑：美酒知识 2024-06-09 16:01:14
1，六本木学术中心是哪个国家的很有名的样子谁能给介绍下
当.然有名，它作为六本木新城（Hills）的信息中心，以学校、会员制图书馆、研讨会为核心，提.供着“知识性活动场所”和“教育机会”。学术气息非.常浓厚哦，也.是六本木新城不.可或缺的文化艺术设施之一。
2，销售方面的培训课程体系应该怎么搭建
第一步：培训体系规划 通过需求调查，为该公司做了销售培训体系规划，明确了所需开发的课程主题。这个规划由团队提供草案，然后和人力资源总监、培训主管、销售总监、销售培训负责人一起召开联席会议，听取他们的意见，并确认了最终方案。 第二步：为销售部制定自我学习计划，并采集信息 学习计划很简单，根据销售代表所需的核心技能，为销售代表设计了全年四次自我培训研讨会，并为他们订制了一套自学教材，该培训计划的时间表，在年初就下发给了每位销售代表。每次研讨会前，销售培训负责人会提前通知大家做学习准备，所有人可以随意借助晚上、火车上、飞机上的闲暇时间，阅读教材中相应部分的内容，按照要求填写学习笔记，并反馈给销售培训负责人。召开研讨会时，销售管理者们负责按照团队提供的程序和方法，来组织相应主题的研讨。第一期研讨由销售总监亲自主持，后面三次则由三位资深大区经理主持。由于研讨会的讨论和实际工作中的问题结合，又由销售管理者主持，因此，大家非常投入，产出了不少好的技巧和方法。研讨会被全程录像录音，并在销售培训负责人的指导下，由一名秘书整理成文字资料。 第三步：课程开发 每期研讨会结束后，就开始... 第一步：培训体系规划 通过需求调查，为该公司做了销售培训体系规划，明确了所需开发的课程主题。这个规划由团队提供草案，然后和人力资源总监、培训主管、销售总监、销售培训负责人一起召开联席会议，听取他们的意见，并确认了最终方案。 第二步：为销售部制定自我学习计划，并采集信息 学习计划很简单，根据销售代表所需的核心技能，为销售代表设计了全年四次自我培训研讨会，并为他们订制了一套自学教材，该培训计划的时间表，在年初就下发给了每位销售代表。每次研讨会前，销售培训负责人会提前通知大家做学习准备，所有人可以随意借助晚上、火车上、飞机上的闲暇时间，阅读教材中相应部分的内容，按照要求填写学习笔记，并反馈给销售培训负责人。召开研讨会时，销售管理者们负责按照团队提供的程序和方法，来组织相应主题的研讨。第一期研讨由销售总监亲自主持，后面三次则由三位资深大区经理主持。由于研讨会的讨论和实际工作中的问题结合，又由销售管理者主持，因此，大家非常投入，产出了不少好的技巧和方法。研讨会被全程录像录音，并在销售培训负责人的指导下，由一名秘书整理成文字资料。 第三步：课程开发 每期研讨会结束后，就开始进入相应主题的课程开发。培训主管和销售培训负责人一起，在团队的指导下，把自学教材上的理论，和研讨会上产生的案例、策略、话术整合在一起，并开发了考核系统。 第四步：制作课程 公司有一些管理者受过讲师培训，人力资源部就有2位内部讲师。课程开发结束后，人力资源部安排这两位老师来讲解课程，并制作了课程录像。 第五步：课程整合 销售技巧课程开发结束后，又帮助产品经理完善了产品培训课程，制作了考核体系，请产品经理按照修订的课程进行讲解，并制作录像。然后，我们把产品课程和技巧课程整合在一起。 第六步：完善培训过程管理 一年之后，所有课程开发都完成了，团队和人力资源部一起完善培训管理制度，并对培训主管进行了培训。
3，如何有效地开展客户经理培训工作
如何进一步提升客户经理的综合素质，充分发挥他们在客户服务、品牌培育、信息收集等方面的职能？笔者认为，培训是烟草商业企业提升客户经理素质的一个重要途径。但是经笔者调查发现，在实际工作中，有些针对客户经理的培训工作只注重形式上的达标，而忽视了培训学习的效果和客户经理的接受情况。笔者结合自身多次参与客户经理培训和了解客户经理培训后的感受，就目前客户经理培训中存在着一些问题和应该如何有效开展客户经理培训提几点看法。一、目前商业企业客户经理培训存在的一些问题1、培训缺乏针对性。很多客户经理培训都是由部门自主开展，许多培训就是根据当前的热点问题，整理一点资料就开始培训，而没有考虑客户经理实际的培训需求，想起来培训什么就培训什么，缺乏针对性。2、培训缺乏实用性。受所谓“外来的和尚好念经”的影响，很多企业动不动就从外面请来一些“大牌讲师”来授课，殊不知这对于客户经理却并不一定都受用。一是行业外的讲师不了解客户经理的实际情况；二是这些讲师大多理论传授多，实战示范少，谈一些自己的历史经验，博得台下一笑，就算讲课成功；还有一些“大师”更是装腔作势，像是在“说相声”、“演小品”，缺乏实用性，难以真正达到预期目的。3、培训缺乏系统性。有计划的培训，是企业年度工作计划的一项重要组成部分。计划可以是一年，有必要的情况下还可以是更长期的计划。但当前很多企业没有一个系统的整体性培训方案，只是把培训当成完成上级下达的指标任务，缺乏系统规划，反而打乱了客户经理的拜访计划，影响了客户经理的日常工作。4、培训缺乏多样性。目前很多企业培训方法比较单一，大多是统一授课，采用“灌输式”、“填鸭式”的授课方式，内容比较枯燥，方式方法缺乏多样性，使受训客户经理学习积极性和兴趣受到影响，培训效果难以得到保证。二、有效开展客户经理培训工作的几点看法1、开展培训需求分析和调查。要使培训具有鲜明的针对性和指导性，培训组织人员就要根据客户经理的实际工作情况，结合企业的发展目标，从客户经理不同阶段、不同时期的工作特点出发，有的放矢地做好培训需求分析和调查。如分析客户经理的现有状况和应有状况之间差距，确定是否需要培训以及培训的内容；针对新员工和老员工的不同特点应该给予不同的培训指导等。2、健全内部培训师队伍。行业企业内部培训师都是行业的业务骨干，他们都有着丰富工作经验和突出工作业绩，要健全内部培训师制度，充分发挥内部培训师在企业培训体系中的核心作用，让自己的员工培训客户经理。当然，必要时还可以选择与咨询机构合作，选择管理咨询顾问作为培训主导者，而不是培训机构的培训讲师。3、制定系统的培训规划。“凡事预则立，不预则废” ，客户经理培训也是如此。培训组织人要根据年度营销计划及客户经理的培养计划，制定系统的整体性培训方案，并经过部门审核确认通过，围绕企业不同时期的中心任务去组织培训，培训的课题最好能互相关联，并且突出逻辑次序，必然达到事半功倍的效果。4、采取灵活多样的培训方式。在培训方式上应结合实际培训内容，采取灵活多样的方式开展培训，除了传统的讲授式，还有市场经理工作指导法、某一主题的研讨会、现场模拟演习；另外，还可以根据客户经理的不同需求，开展个性化培训、讲座等方式。要融理论导入、互动游戏、实战演练、案例解析和研讨分享等多种培训形式于一体，这样就可以激发客户经理的学习兴趣和学习热情。5、要注重培训后期的效果跟踪和考核。“培训不跟踪，等于一场空”，随着行业企业对客户经理队伍建设的重视，对于客户经理的培训工作开始日渐增多，然而培训的结果怎么检验，一直是客户经理培训工作中难以解决的一个问题。要解决这个问题，必须加强培训后期效果的跟踪和考核，可以通过让客户经理填写《培训效果反馈表》等方式加强培训后期跟踪，也可以在培训过后进行相关的专业知识和业务技能考核，还可以与企业的薪酬制度、晋职制度、考核制度等激励机制结合起来，最好培训后期的效果跟踪和考核，从而推动客户经理的业务素质和服务水平的提升。总之，有效的客户经理培训就是使整个培训既不枯燥，易于接受，充满趣味，又利于实现客户经理培训目的。
4，为什么番茄红素的抗氧化能力最强
茄红素是有效的抗氧化剂，通过物理或化学方式捕捉高效猝灭单线态氧、抑制自由基的产生或直接清除自由基等发挥抗氧化作用。茄红素的抗氧化能力在天然类胡萝卜素中是最强的，这与其独特的长链不饱和分子结构有关。茄红素猝灭单线态氧的速率是B一胡萝卜素的2倍，是 α-生育酚的100倍。茄红素是目前自然界中被发现最强的一种抗氧化剂，其碎灭单线态氧和中和自由基能力也是最强的。茄红素能接受不同电子的激发，生成基态氧或三重态氧番茄红素。一个三重态氧茄红素，可消除数千个单线态氧自由基。因此，茄红素通过抗氧化能力能有效保护生物膜免受氧自由基的损伤作用，延缓细胞和人体的衰老。 在抗氧化方面，国外测定，如每天食用5-10mg蕃茄红素，则明显提高血清中蕃茄红素的量，也明显降低脂肪和蛋白质的氧化作用。脂肪和蛋白质的氧化产物对人体是有害的。番茄红素广泛分布于番茄、西瓜、李、柿、桃、木瓜、芒果、番石榴、葡萄、红莓、云莓、柑橘等的果实，茶的叶片及萝卜、胡萝卜、芜菁、甘蓝等的根部。不同品种的蕃茄和蕃茄的 成熟度也会影响蕃茄中番茄红素的含量。据统计蕃茄和各类蕃茄制品占了85%的日常生活番茄红素摄取量。不同于其他的 营养素，例如 维生素C，会在 烹煮的过程中流失。蕃茄的食品加工，反而会提高番茄红素的生物利用度。如鲜番茄中的含量约为30～50 μg/g，但番茄制品中番茄红素含量普遍高于鲜番茄，如番茄酱约为490～940 μg/g，番茄汁约为10～110 μg/g，番茄沙司约为50～230 μg/g；西瓜中番茄红素含量也非常丰富，约为23～72 μg/g。这是因为番茄红素不溶于水，但是溶于油，而且紧密地结合在植物纤维里，所以烹煮、打碎蕃茄和加入油脂，可以大大提高消化系统吸收番茄红素的能力。因此加工过的蕃茄制品像是蕃茄汁、汤、酱反而有比较高的生物利用度。康即福尔专注番茄红素的研究，研制出了番茄红素玉米胚芽油，是一种健康品食用油，自上世纪60年代，美国科学家首次报道番茄红素具有强大抗氧化、清除自由基功能后，开始引起人们广泛关注。但是，人体自身并不能合成番茄红素，必须通过食物摄取，而番茄红素是一种脂溶性物质，直接食用番茄，人体却无法吸收番茄红素。90年代初，以色列学者对番茄红素的研究和提取取得突破，引起世界各国专家学者的极大关注，并进行了包括动物试验、离体细胞培养、人群流行病学调查、临床应用等方面的大量研究，被称之为国际“红色风暴”。美国卫生基金会1997年3月在纽约召开的“番茄红素和番茄制品预防疾病作用国际研讨会”上，世界各国学者报告、交流的研究成果确认：番茄红素是自然界中抗氧化能力最强的类胡萝卜素，其抗氧化能力是维生素C的310倍、维生素E的100倍、β-胡萝卜素的2倍多；番茄红素具有清除自由基、增强免疫力、抑制突变、防癌抗癌、降胆固醇、防治中风和心血管疾病、消除疲劳、保护皮肤、延缓衰老等作用。2003年美国《时代》杂志将番茄红素列为“对人类健康贡献最大的食品”之首，被誉为“植物黄金”，受到国际营养学、医学界的高度关注，也被欧美、日本及我国港台地区的人群广泛接受。你好，康即福尔对番茄红素玉米胚芽油的研究建议如下：上世纪60年代，美国科学家首次报道番茄红素具有强大抗氧化、清除自由基功能后，开始引起人们广泛关注。但是，人体自身并不能合成番茄红素，必须通过食物摄取，而番茄红素是一种脂溶性物质，直接食用番茄，人体却无法吸收番茄红素。90年代初，以色列学者对番茄红素的研究和提取取得突破，引起世界各国专家学者的极大关注，并进行了包括动物试验、离体细胞培养、人群流行病学调查、临床应用等方面的大量研究，被称之为国际“红色风暴”。美国卫生基金会1997年3月在纽约召开的“番茄红素和番茄制品预防疾病作用国际研讨会”上，世界各国学者报告、交流的研究成果确认：番茄红素是自然界中抗氧化能力最强的类胡萝卜素，其抗氧化能力是维生素C的310倍、维生素E的100倍、β-胡萝卜素的2倍多；番茄红素具有清除自由基、增强免疫力、抑制突变、防癌抗癌、降胆固醇、防治中风和心血管疾病、消除疲劳、保护皮肤、延缓衰老等作用。2003年美国《时代》杂志将番茄红素列为“对人类健康贡献最大的食品”之首，被誉为“植物黄金”，受到国际营养学、医学界的高度关注，也被欧美、日本及我国港台地区的人群广泛接受。??公共卫生》《国外医学卫生学分册》等国家核心期刊中，都对番茄红素的防癌、抗癌效果有大量专题研究报道。
5，如何让员工认同企业文化
许多企业的管理者日益认识到“无形”的文化比有形的机器、设备对企业更为关键，“无形胜有形”，塑造优秀的企业文化正成为众多管理者的目标。很多企业之所以文化建设流于形式，根本原因就在于文化只存在于高层的头脑中，只存在于口头表述中，没有得到员工的理解和认同，没有转化为员工的日常工作行为。海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”可见，对于企业高层管理者来说，如何让员工认同公司的文化，并转化为自己的工作行为，是关系企业文化成败的关键。 让员工参与企业文化建设一、广泛征求意见任何企业都有文化，尤其对于许多大中型的国营企业，在经历了这么多年的风风雨雨后，员工对文化总有许多自己的看法，很多企业在引入战略或者进行变革时，往往忽略了对本企业文化的考虑，结果往往是“手术很成功，只是病人死了”。很多人把企业文化认为是总经理文化、高层文化，这是片面的，企业文化并非只是高层的一己之见，要得到大家的认同，首先要征求大家的意见。企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨公司的文化。不妨先由高层制造危机感，让大家产生文化变革的需求和动机，然后在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。二、与员工的日常工作结合起来企业确定了新的企业文化理念后，就要进行导入，其实也就是把理念转化为行动的过程。在进行导入时，不要采取强压式的，要让大家先结合每个员工自己的具体工作进行讨论，首先必须明确公司为什么要树立这样的理念，接下来是我们每个人应如何改变观念，使自己的工作与文化相结合。在我们为一家空港地方服务公司做的企业文化塑造项目中，我们就是先让基层员工自己讨论工作中的问题，然后结合企业文化，提出如何进行改善和提高，包括服务流程、制度和方法，最后是自己应该怎么做。通过这样的研讨，让每个员工都清楚的知道公司的企业文化是什么，为什么要树立这样的文化，为什么自己要这么做。 让员工感觉到企业文化对自己是有利的优秀的企业文化都把“人”放到了核心的位置，企业之间的竞争已经从传统的资金、技术、机器、设备转化为品牌、文化的竞争，而无形的“文化”的作用，就是要凝聚人气，汇集力量，形成企业的合力，因此，世界上优秀的公司，都非常重视员工的利益。惠普公司的文化就很重视对人的重视和培养，他们把培训看成是投入产出比最高的投资，毫不吝惜在培训方面的投入，全面提升员工的技能。因此他们建立了完善的培训体系，90％的课程都是由自己的中高层干部主讲，很多离开惠普的公司都对惠普的培训津津乐道，对惠普表示出自己的敬仰。另外很多公司的文化都注重员工业绩，但是在推行绩效考核时，发现往往不能得到员工的理解和配合，结果往往是要么流于形式，要么怨声四起，这是为什么呢？就在于管理者忽略了绩效考核的目的是什么，忽略了对员工价值的提升。绩效考核的目的应该是发现工作中的问题，提升员工技能和业绩，进而提升部门和组织的业绩。但是在许多企业的绩效考核中，只重视对业绩的考核，而忽视了日常的沟通、辅导和关怀，使员工感觉导致了员工无法认同公司的这种文化，不但使考核无法顺利进行下去，而且在日常工作中也使这种注重业绩的文化适得其反。正确的做法是要把考核定位于“提升员工技能和业绩”，既要提高业绩，也要提升员工技能，考核的重心是注重沟通和反馈，注重考核结果的应用，如培训、晋升和奖惩等。 以身作则，最为关键一、 企业高层的角色作为企业文化的建筑师，高层管理人员承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。有一次一个企业老总问笔者：“你觉得塑造企业文化什么最关键？”笔者告诉他：“是先把你自己塑造成企业文化的楷模!”一些企业高层管理者总感觉企业文化是为了激励和约束员工，其实更应该激励和约束的，恰恰是那些企业文化的塑造者，他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用。一次我辅导一家企业做企业文化，他们老总说自己非常重视人才，希望企业理念在这方面有所体现，在我们谈话时，恰好安排要面试一个中层经理，当他的秘书告诉他面试者来了时，他却满不在乎地说：“让他再等半个小时，我有事走不开。”一件小事足以体现他对人才的重视程度了。企业的高层领导往往是各种理念、制度的直接破坏者，他们负面的言行对企业文化的破坏作用更大。二、 从点滴做起很多企业在进行企业文化塑造时，喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨，其实企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。作为企业管理者，不管是高层还是中层，都应该从自己的工作出发，首先改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。在思科，广泛流传着这样一个故事，一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生，大老远地从街对面小跑着过来，这位员工后来才知道，原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满，就把车停到街对面，但又有几位重要的客人在等着他，所以他只好几乎是小跑着回公司了。因为在思科，最好的停车位是留给员工的，管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。再比如GE公司，他有一个价值观的卡片，要求每个人必须随身携带，就连总裁，也随时都拿出这个卡片，对员工进行宣传，对顾客进行讲解。试想我们国内的许多公司高层管理者，你有这些世界一流公司总裁的理念和作风吗？ 理念故事化，故事理念化，并进行宣传一、 理念故事化企业文化的理念大都比较抽象，因此，企业领导者需要把这些理念变成生动活泼的寓言和故事，并进行宣传。蒙牛集团的企业文化强调竞争，他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事生动活泼的体现出来，清晨醒来，狮子的想法是要要跑过最慢的羚羊，而羚羊此时想的是跑过速度最快的狮子，“物竞天择、适者生存”，大自然的法则，对于企业的生存和发展同样试用。二、 故事理念化在企业文化的长期建设中，先进人物的评选和宣传要以理念为核心，注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼，对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道。在一家合资公司的企业文化咨询项目中，我们帮助他们按照企业文化的要求进行先进人物的评选，并在公司内部和相关媒体进行了广泛的宣传，让全体员工都知道为什么他们是先进，他们做的哪些事是符合公司的企业文化的，这样的榜样为其他员工树立了一面旗帜，同时也使企业文化的推广变得具体而生动。三、 沟通渠道建设企业理念要得到员工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网，都应该成为企业文化宣传的工具，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。根据心理学的研究，如果让一个人长期的处于一种观念的熏陶之下，时间长了，在内心深处，就会逐渐认同这样的观念。因此，塑造一种浓浓的企业文化氛围，通过各种方法宣传公司的文化，时而久之，员工的观念也会产生改变，并逐渐改变自己的行为。 如果员工不能认同公司的文化，企业就会形成内耗，虽然每个人看起来都很有力量，但由于方向不一致，所以导致企业的合力很小，在市场竞争中显得很脆弱。长期来看，没有强有力的企业文化，企业也就无法形成自己的核心竞争力，在竞争日益激烈的市场上，是无法立于不败之地的。（作者简介：韦先生曾在大型国企和外资企业从事企业文化、人力资源和企业策划方面的工作，具有丰富的企业管理实战经验。同时韦先生曾接受台湾著名战略专家的指导和训练，并主持过多个企业文化、人力资源方面的咨询和培训项目，具备丰富的咨询经验和培训技巧，在企业文化的理论和实践操作方面都有独到之处。
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